Temporary Manager: chi, dove, quando, …quanto

I Temporary Manager esistevano già quando correva l’anno 2015…

…e la multinazionale per la quale ero Human Resources Manager aveva comunicato la decisione di uscire dal mercato italiano e chiudere. Insieme a me un bel po’ di persone – compresa mia moglie – ha avuto l’onere e l’opportunità di scegliere cosa fare del proprio futuro professionale.
La mia prima reazione era stata ritornare ad essere indefesso dipendente per un’altra azienda. Ma dopo due proposte (indecenti!) mi ero soffermato sul senso del rimanere dipendente, una fase molto bella di ricerca che mi ha fatto valorizzare ciò che ho sempre amato: offrire innovazione e passione a quante più organizzazioni, per ciascun progetto di crescita aziendale.
Avevo riscoperto l’essere indefesso libero professionista, solo che a differenza del passato adesso diventavo un Temporary Manager (d’ora in poi abbreviato TM).

 

Il TM in Italia

Nell’entusiasmo del nuovo avvio sottovalutavo aspetti, poi recuperati con formazione, aggiornamento e confronto (soprattutto grazie ad AIDP e Linkedin). Tuttavia stavo ancora sottovalutando un dettaglio in particolare: in Italia in tanti non conoscono ancora bene il TM. Nel bel paese il TM è utilizzato quanto in altri paesi europei, tuttavia è verosimile sostenere che il sud Italia sia più lento su questo punto. Si rilevano ancora mancanza sia di conoscenza sia di informazione sul TM e la relativa vitale utilità.

 

Il TM in pillole

CHI È:

un manager che possiede conoscenze e competenze non esistenti nell’organizzazione. Ha esperienza ultradecennale sulla propria disciplina di specializzazione ed ha solida visione di tutte le altre discipline che compongono il business. Inoltre è capace di performance eccellenti nel lavoro di squadra, in autorevolezza, nel coaching e nel problem solving.

 

COSA FA:

entra a far parte dell’organizzazione aziendale e contribuisce agli obiettivi vitali per l’azienda che non è in grado di realizzarli con proprie forze.

 

QUANTO (TEMPO):

la durata dell’intervento è sempre definito in funzione degli obiettivi da raggiungere e della loro complessità. Negli ultimi 10 anni la tendenza media in Italia è di incarichi tra i 12 ed i 18 mesi, in oltre il 50% dei casi.

Di seguito la tabella di sintesi:

Tipologia obiettiviL’obiettivo interessa e coinvolgeBase di dati per elaborazioniRange durata media (in mesi)
SempliciFino a 3 repartiEsistente ed utilizzabileda 3 a 9
ArticolatiDa 2 reparti a tutto il plantparzialmente esistente ed utilizzabileda 6 a 18
ComplessiTra 1 o più plant (anche internazionali) inutilizzabile o inesistenteda 12 a 24 (e oltre)

 

QUANTO (denaro):

alla fine dei conti il costo di utilizzo è fortemente competitivo. Infatti ad esso è possibile applicare una flessibilità altrimenti impossibile con qualsiasi altra soluzione. Maggiori sono i termini di flessibilità minore è il costo per l’azienda.
Di seguito la tabella che esemplifica il contesto con un rapido calcolo*.

Tipologia ContrattoCosto giornaliero
minimo
Costo Annuo
Minimo
Margini di variabilità
Dirigenteoltre € 500
(RAL 5.500)
€ 115.000
(220 gg. lavorativi)
Vincoli di contratto
Dipendenteoltre € 400
(RAL 5.500)
€ 95.000
(220 gg. lavorativi)
Vincoli di contratto
Freelance/AgenziaOltre € 600
(RAL non definibile)
VariabileVincoli negoziali
*(i dati sono estratti su livelli del contratto metalmeccanico e razionalizzati per le sole finalità esplicative)

 

DOVE:

la PMI è il contesto principale in cui il TM esprime al meglio il proprio ruolo, in particolare la PMI che non riesce a rispondere ad una esigenza contingente.
I ruoli nell’organizzazione in cui i TM sono più comunemente utilizzati sono gestionali ed assai prossimi ai vertici di direzione e proprietà. Non a caso i TM spesso sono chiamati a fare da coach nello stimolo, crescita ed espansione della visione aziendale.
I reparti tipici in cui intervengono sono: operazioni, finanza, vendite, ICT e soprattutto le risorse umane, le quali hanno un impatto diretto sul benessere e la performance delle persone.

 

QUANDO:

appena l’azienda vede rallentare il proprio business (sia rispetto a se stessa sia rispetto al mercato) ha da riflettere e rivolgersi ad un TM.
Essa agisce con tempestività quando ha da guadagnare, mentre rimanda quando ha da spendere. In questo modo ciò che inizialmente era un’esigenza diventa problema e poi – peggio – crisi. Inoltre rimandare (che equivale a rallentare) è anche la modalità più nota di restare indietro rispetto ai cambiamenti del mercato, specie se digitale.
Un discorso specifico merita un altro fattore di rallentamento dell’azienda: la difficoltà di delega e cessione del potere decisionale. Questo lo si rileva più comunemente a livello organizzativo ma assai meno nel passaggio generazionale della direzione aziendale. Se è vero che qui è in ballo l’identità dei fondatori è anche vero che questo rallenta azienda e business. A maggior ragione l’intervento di un TM – peraltro figura emotivamente terza – assicura l’impatto necessario a sbloccare il potenziale di business aziendale.

Per riorganizzare i concetti ho utilizzato diverse utili fonti (prevalentemente a cura di Maurizio Quarta) che menziono a seguire affinché chi lo desidera, possa approfondire e sviluppare il tema.

Contattami per condividere le strategie di TM che propongo nel settore del Capitale Umano.

Fonti:

https://www.pmi.it/economia/lavoro/articolo/2713/temporary-management-come-utilizzarlo-al-meglio-in-una-pmi.html

 

https://www.pmi.it/professioni/lavoro-e-carriera/186047/identikit-del-temporary-manager.html

 

http://www.aidp.it/hronline/2016/11/18/temporary-manager-ai-raggi-x–italiani-e-europei-a-confronto.php

 

http://www.aidp.it/hronline/2015/12/20/temporary-management-in-crescita-lo-rileva-una-recente-indagine-tra-le-aziende.php

 

Gianluca Bertone – www.bertonehr.com

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