Digital HR opportunità per accelerare

Partecipare alla rivoluzione digitale, la rivoluzione più coinvolgente della storia, è un privilegio riservato esclusivamente a chi si è affacciato nel terzo millennio. Una rivoluzione assume connotati globali rendendo potenzialmente partecipe l’intera umanità per la prima volta, sia che si tratti di protagonisti, comparse o semplicemente spettatori. Per spiegare l’unicità della rivoluzione digitale può essere utile fare riferimento alle teorie su potenza di calcolo e singolarità di Ray Kurzweil(1). Tutte le rivoluzioni del passato hanno avuto una progressione lineare: dalle primordiali rivoluzioni religiose a quelle politiche, da quelle industriali, alle  economiche e finanziarie. La rivoluzione digitale consente una potenza di calcolo tale da rendere possibile una progressione esponenziale dei mutamenti, facendoli diventare praticamente permanenti.

 

#Solution

Tutti i settori di produzione, distribuzione e servizi affrontano ogni problema mediante la valutazione con il supporto analitico di almeno una soluzione digitale. È questo il metodo di rivol-innovazione principale, grazie al quale:

  1. il dover prendere una decisione non passa più solo da valutazioni soggettive ma dispone di ulteriori informazioni fondate su dati quantitativi.
  2. il dover organizzare persone, processi e procedure è collegato a dati quantitativi rilevati in tempi e modi assai più efficienti di quelli soggettivi.
  3. il dover storicizzare l’attività (fare l’archivio storico di eventi e risultati) è collegato alla ottimizzazione del repertorio senza limite di spazio e tempo.

La digital solution è – per definizione – sviluppata per dare il massimo del potenziale mediante un ciclo di evoluzione continua costituita dalle seguenti fasi cicliche:

 

#PremesseDigitalHR

L’introduzione strutturata di soluzioni digitali nel settore delle Human Resources ha avuto origine prima di tutto dal processo di selezione e reclutamento. È quasi un ventennio che si compila un format coi dati anagrafici e si allega il proprio CV per rispondere e candidarsi a posizioni di lavoro. Parimenti è oltre un decennio che esiste Linkedin come ambiente virtuale dedicato a creare occasioni di contatto tra la domanda e l’offerta di lavoro. Parallelamente a Linkedin, l’ecosistema dei social media ha supportato e supporta i processi di recruiting per numerose aziende, piccole o grandi che esse siano. Da qui proviene il social recruiting, interessante sistema di ottimizzazione, sia di candidati sia di talenti disponibili, per individuare i profili maggiormente adeguati alla selezione.

 

#2018DigitalHR

Che il 2018 fosse l’anno del Digital HR era ampiamente previsto, tuttavia l’enorme numero e varietà di soluzioni disponibili ha sorpreso (e confuso) il mercato. Tutto questo è possibile perché ai grandi produttori di software si affianca un gran numero di start up con soluzioni altamente innovative e dirompenti. Adesso le aziende possono scegliere tutti gli strumenti che desiderano per ottimizzare (senza snaturare) i propri processi di gestione di persone ed organizzazione. Siamo davanti ad una segmentazione dell’offerta molto estesa con prezzi assai vari ed accessibili anche alla piccola impresa.

A titolo esemplificativo le illustrazioni seguenti riassumono come ho potuto ottimizzare uno dei processi caratterizzanti della mia attività di temporary manager. Per rispettare standard alti e di corretta gestione due anni fa ho introdotto inrecruiting digital solution per il tracciamento della selezione del personale.

Le slide seguenti rappresentano il risparmio annuale di una piccola azienda quando migliora il processo di recruiting introducendo la digital solution specifica.

Slide 1 – Risultato: potenziamento di processo e riduzione tempi di lavorazione (-83%)

 

Slide 2 – Risultato A: risparmio annuo al crescere di candidature. Risultato B: risparmio da ROI nell’employer branding.

Alla singola azienda rimane il compito di sbrigarsi ad esplorare le opportunità per migliorare la gestione delle persone e della propria organizzazione. Se non lo fa è altamente probabile che lo faccia qualche altra battendola sul tempo.

 

#PanoramaDigitalHR

Le soluzioni digitali per le HR sono realmente compatibili coi più variegati fabbisogni di qualsiasi organizzazione, sia che si tratti di esigenze specifiche sia generaliste.

Alcuni esempi di soluzioni per settori specifici riguardano prevalentemente le seguenti aree:

  • Recruiting (Es.: gestione domanda/offerta lavoro, gestione segretariale dell’intera selezione, gestione candidature e colloqui in video, ingaggio freelance, candidate experience…);
  • Amministrazione (Es: presenze, payroll, applicazione norme, time sheet, benefit…)
  • Performance Management;
  • Formazione (Es: formazione a distanza, amministrazione, segreteria,…);
  • Employer Branding.

Per le organizzazioni più articolate e numerose la soluzione generalista risulta migliore perché riesce a centralizzare almeno tre dei settori menzionati nel punto precedente. Il beneficio è rilevabile anche in termini di ottimizzazione dei costi e di gestione di licenze d’uso.

Questo slideshow richiede JavaScript.

 

#MentalitàDigitale

Digital HR è un percorso rivoluzionario iniziato nel terzo millennio e che offre l’opportunità a tutta la popolazione, compreso chi ha superato i 40 anni. Infatti, se per trasferire competenze tecniche all’uso di strumenti e tecnologie occorre un percorso formativo, con il digital il discorso si sviluppa su diversi livelli. Oltre alle competenze tecniche d’uso, occorre interagire necessariamente con:

  • le attitudini che richiedono di essere sviluppate continuativamente;
  • le motivazioni personali a scegliersi un orientamento o un interesse.

Insomma chi ha una motivazione (o visione) più definita – caratteristica tipica di chi ha superato i 40 anni – ha un relativo vantaggio competitivo. Di contro chi sviluppa le attitudini in modo maggiormente dinamico – caratteristica tipica di chi è sotto i 40 anni – ha un ulteriore vantaggio competitivo.

Con il digital non basta più solo la formazione verticale alle competenze tecniche ma diventa indispensabile una formazione trasversale che attinga dalle attitudini fino alle motivazioni individuali.

Alla luce di queste considerazioni nelle competenze chiave del futuro compaiono attitudini che fino otto/dieci anni fa non erano nemmeno considerate degne di menzione.

Per sintetizzare al meglio il contesto ho realizzato la seguente piramide che esprime i 5 principali raggruppamenti di attitudini della mentalità digitale. Individua (e se vuoi contribuisci al dibattito condividendo) quella che per te è l’attitudine principale da possedere per crescere nella mentalità digitale.

Contattami per approfondire le strategie e gli strumenti di Digital HR oppure per contribuire a sviluppare il dibattito e condividere le tue considerazioni.

 

[1] Raymond Kuzweil – La singolarità è vicina – Apogeo Education

 

Gianluca Bertone – www.bertonehr.com

 

Lascia un commento

avatar
  Subscribe  
Notificami

Inizia a digitare e premi Enter per effettuare una ricerca